国家矿山安全监察局正式澄清“五职五矿”学历问题

  《关于防范遏制矿山领域重特大生产安全事故的硬措施》（安委〔2024〕1号）中“五职”矿长和“五科”相关人员学历和从业经历明确要求：

这条规定的初衷很明确：通过提高矿山管理人员的专业门槛，强化安全管理能力，遏制重特大事故。但在执行过程中，部分地区的监管部门和执法人员对政策进行了过度解读，导致了一个荒诞的结果:

一大批有20-30年实战经验老矿长，因为学历问题被认定为"不合规人员"，竟然没有资格担任“矿长”。

更严重的是，一些地方把"10年以上矿山一线从业经历”错误理解为"取得本科学历之后的工作经历"，硬生生把学历和经历两个独立条件绑定成了前置关系，让政策执行走向了保护矿工生命安全的反面。

官方澄清:从业经历从入行第一天算起

针对这一执行中的突出问题，国家矿山安全监察局于2026年1月29日给出了权威答复。针对"五职"矿长配备难题的咨询，官方回复明确:

"五职”矿长必须有主体专业大专以上学历且有10年以上矿山一线从业经历。其中'大专以上学历'包括大专学历，从业经历从工作之日起算起，累计在矿山工作时间10年以上，与取得学历时间无关。"

这段回复，纠正了执行中的三个关键误解:

1.学历门槛:"大专以上学历"包括大专学历，不是必须本科及以上。

2.经历计算:"从业经历从工作之日起算起"，即从第一天在矿山工作开始计算，不是从取得学历那天开始计算。

3.条件关系:"与取得学历时间无关"，学历和经历是两个独立考核条件，不存在前置关系。

简单来说:一个在煤矿干了23年、后来通过成人教育取得采矿工程大专学历的老矿长，他的23年工作经验从入行第一天就有效，完全符合"五职"矿长要求。

政策背景:为什么会有这样的争议?

要理解这次争议的根源，必须回到政策的初衷。

安委[2024)1号文是国务院安委会为遏制矿山重特大事故而出台的"硬措施"，全文贯穿"严"字当头：责任要严、执法要严、问责要严。在"大力提升从业人员素质"部分，对矿山安全管理人员的资质提出了明确要求，目的很直接-让专业的人干专业的事，降低管理层面的安全风险。

但在执行层面，一些地方监管人员产生了两种误解：

误解一：把"主体专业”理解成了"全日制主体专业”

政策原文说的是"主体专业大专以上学历"，并没有限定必须是全日制。但在实际执行中，有的地方只认可全日制学历，把成人教育、函授、自考等方式取得的学历排除在外，这直接把一大批后来通过继续教育提升学历的老矿长挡在了门外。

误解二:把"从业经历"和"学历取得"绑定为前后关系

政策原文说的是"有主体专业大专以上学历且有10年以上矿山一线从业经历"，用的是"且"字，表示两个条件需要同时满足，但没有说必须先满足学历条件、再满足经历条件。但在实际执行中，有的地方把"10年以上从业经历”解读为”取得学历之后的从业经历"，这等于否定了老矿长在取得学历之前的所有工作经历。

这两种误解叠加，导致了"一刀切"的荒诞结果-越是资历深、经验丰富的老矿长，越容易被认定为"不合规"。

争议背后的深层问题：合规不能脱离实际

这次"五职"矿长学历争议，暴露出了当前矿山安全治理中的一个深层次问题：政策执行中的两难。

矿山安全管理的核心目标是什么?是保护矿工生命安全，是遏制重特大事故。为了实现这个目标，政策对管理人员提出了学历和经验的双重要求，这本身是合理的-学历代表理论基础，经验代表实战能力，两者缺一不可。

但当监管人员把“学历”和"经验”割裂开来、甚至对立起来的时候，政策就走向了反面。一个有30年矿山经验、带过年产百万吨矿山、从未出过伤亡事故的老矿长，因为学历不是主体专业就被认定为"不合规"；一个有采矿工程本科学历但连井下都没去过几次的年轻人，反而符合"五职"矿长要求--这显然违背了政策保护安全的初衷。

国家矿山安全监察局的这次澄清，传递了一个明确信号:合规管理要尊重事实，尊重实战经验，不能为了"合规"而"合规"。

现任矿长应对方案

1. 限期补短板，留任达标

• 学历提升：通过成人教育、自考、校企定向培养等方式获取采矿、安全、机电等主体专业大专及以上学历，保留学籍与缴费记录作为佐证。
• 经验补足：通过井下跟班实操并结合技术考核，以社保记录、岗位证明、考核报告等补齐一线经历。部分地区可接受“跟班+评审”组合认定。
• 考核强化：参加省级安全知识与管理能力培训，重点覆盖智能监控、事故分析、双重预防机制等内容，确保考核合格并保持有效。
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2. 合规转岗，保留待遇

• 转任非管理岗：如转任培训负责人等岗位，部分地区（如山西吕梁）可保留原薪酬至规定期限（如2026年底），期间完成资质升级。
• 调整至非核心管理岗：如后勤、行政、设备采购等岗位，脱离“五职矿长”履职清单，规避资质硬约束。
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3. 提前退出或调整岗位

• 协商解除劳动合同：对完全无法达标的，可协商解除劳动合同，并按规定支付经济补偿，或选择内部退养、提前退休。
• 跨区域/跨矿调剂：调配至过渡期政策更宽松的地区或矿山，或转至露天矿、小型非煤矿山等符合当前资质的岗位（需符合地方细则）。

4. 企业兜底与人才储备

• 内部选拔储备：从“五科”人员、技术骨干中筛选，定向培养学历与经历，建立人才梯队以衔接过渡期后岗位空缺。
• 外部引才：招聘具备资质的成熟人才，以“老带新”方式过渡，同时对接行业人才库与猎头资源。
• 合规申报特殊认定：对经验丰富但学历暂缺的，依托地方“绿色通道”申请专家评审，提交技术改造方案、事故处置案例等证明能力。

需注意，具体应对方案需结合所在地区政策、矿山类型及个人实际情况制定，并严格遵守相关法规要求，避免违规操作。

政策趋势与风险提示

（1）政策趋势

（2）风险提示

1、合规风险

若未在规定过渡期内完成人员资质整改（如2026年底多数地区截止），企业可能面临停产整顿、安全生产许可暂停等处罚。例如云南煤矿2026年后未达标将直接暂停许可。

岗位合并未备案、人员变更超限制（如贵州要求1年内变更不超过1次且需2个工作日内填报系统），可能被处以罚款或资格撤销。

建议矿山企业结合地方政策，制定详细的人员资质整改计划，确保在过渡期内完成达标，并加强内部合规管理，避免因政策执行不到位引发风险。（以上内容来自网络）